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工作也能“游戲化”,但5大誤區要避開

2019-09-26 10:11:14   作者:孟亮、歐陽楓   來源:界面

將游戲化設計植入工作中,這一做法正在全球各大企業興起,微軟、谷歌、SAP等都已取得了不錯的效果。

圖片來源:Pexels
 
當今以90后為主的職場新勢力,為傳統的企業管理模式帶來了不小的沖擊與挑戰。

90后在工作過程中更加注重工作的意義和工作滿意度,這已是不少企業人力資源高管的普遍共識。因此,一項能夠讓工作本身變得更有趣的工作設計,勢必對90后的工作體驗和主觀幸福感都有著重要影響。

工作設計思維的升級

在傳統的管理觀念中,工作設計和激勵被視為兩項截然不同的管理職能。但是,隨著組織行為學研究的不斷深入,學者們逐漸意識到,工作本身也是具備激勵作用的:一份科學設計的工作,比如內容多樣、具有一定挑戰性的工作,可以充分調動員工的內在動機。國內學者近年完成的一項研究表明,對知識型員工而言,工作的挑戰性甚至可以在一定程度上替代物質獎勵對其起到的激勵作用。

以歐美發達國家為代表的管理者開始通過工作設計激發員工的內在工作動機。他們在工作設計過程中考慮知識型員工的心理需要,以期在最大程度上激發其主觀能動性。具體采用的舉措包括工作內容的多樣化、工作范圍和工作關系的擴大等等。

用游戲化思維重新設計工作

盡管游戲化思維可以很好地應用于工作設計中,甚至帶來工作設計的又一次變革,無論是學界還是業界,對于用游戲化思維重新設計工作,還沒有引起足夠的重視。可以說,用游戲化思維重新設計工作,亟待管理學界與業界共同的意識覺醒。

將游戲化思維有機融入新的工作設計理念中可以很好地起到激發員工的主觀能動性、讓員工愛上工作的作用。具體來說,人類在不懈地探索與追尋工作與生命的意義,這可以與游戲化設計中的目標要求有機結合,讓員工更好地體驗到工作對自身、社會的重要價值;在工作設計中,通過合理的制定規則可以界定好一份工作的挑戰程度,從而幫助員工從小白兔成長為精通一項工作內容的行家里手。通過這樣的工作設計,員工不再懼怕進入全新工作領域進行嘗試性的探索。此外,這樣的工作設計為員工提供可適時獲取的反饋,除了有助于勝任感的滿足,也幫助人們在工作中保持高度自主性。

游戲的一大特征本就是自主性:游戲是自愿的,沒有人可以強迫你追求樂趣。用戶可以在游戲過程中自主做出選擇,這些選擇產生的一系列結果又將以特定方式反饋給用戶。這種“一系列有意義的選擇”的設計思路,可以在工作設計中獲得很好的應用:由于游戲是“一系列有意義的選擇”,用戶在游戲中具有高度的自主性以及掌控力,在整個過程中能夠獲得愉快的體驗。因此,個體常常會忘我地投入其中,忘記時間流逝,達到“心流”或“沉浸”的狀態。借鑒游戲化思維,可以將工作設計得盡可能有趣,引導員工到達心流的區間,從而有效激發員工的內在動機,使員工更好地沉浸其中,達到理想工作狀態。

游戲化工作設計的誤區

隨著游戲化日益受到人們的追捧,游戲化工作設計正在全球范圍內興起。世界500強公司中的微軟、谷歌、SAP等都將游戲化思維運用到企業的日常管理中并取得不錯的效果。

谷歌開發了差旅費用系統,這項內部效率提升游戲得到了員工接近百分之百的支持;SAP在工作流程的頭腦風暴中加入了游戲化的元素,增加了58%的新創意。一系列數據顯示,國外企業在工作設計中融入游戲化思維已經取得一定成效。相比之下,中國企業的游戲化工作設計仍處于起步階段,并未獲得廣泛的宣傳與應用。在管理實踐中,對于游戲化工作設計也存在著諸多的誤區。

誤區1:工作的各個領域都必須游戲化

企業在進行游戲化工作設計的過程中,必須從自身實際需求出發,而不僅僅是為了跟隨潮流或以“游戲化”的名義去“忽悠”員工。假如企業盲目跟風選擇了與自身需求不相吻合的游戲化應用,這種情況下,游戲化的激勵效果就會消失,甚至產生副作用、與企業的目標背道而馳。

企業在進行游戲化工作設計之前,應經過深思熟慮,選擇企業管理中適合進行游戲化重塑的工作領域,并且在游戲化設計的實踐中,做出與企業整體目標一致的設計。具體到游戲化工作設計中的目標設置,應當把握好目標的可實現性以及兼容性。一方面,目標不能設置得過于宏大,讓員工感到即使拼盡全力也難以實現;另一方便,該目標應與企業目標兼容,從而保證現有體系的有序運行。

誤區2:游戲化工作設計=增加等級、排行榜等游戲元素

點數、徽章、排行榜是游戲化設計中最常用到的三大組件,然而,他們并不是游戲化的全部。游戲化工作設計中,應當科學地應用游戲化原理,為員工完成一項工作的過程帶來類似于玩游戲的“心流”體驗,并且這種體驗的重要性大于游戲化設計中點數等具體元素的總和。

很多時候,游戲化并非一定要通過游戲的方式體現出來。只要工作系統或流程經過良好的設計,能引導員工在完成一項工作的過程中體驗到樂趣和成就感,那就是很好的游戲化機制。

具體到游戲化工作設計中排行榜等游戲化組件的使用,應當避免與物質獎勵直接掛鉤,可行的舉措包括:對占據排行榜前列的員工進行精神上的激勵,例如授予“今日之星”、頒發小獎章、請其主講一期分享工作經驗與心得的TED式分享會、在晉升時給予優先考慮等。如果仍希望通過物質獎勵的方式鼓勵先進員工,可以在某個非常規的時刻給予其金額不大的獎金:一方面,先進員工獲得了表彰;另一方面,這種獎金會被視為“意外之喜”,避免出現對其內在動機的削弱。

誤區3:游戲化工作設計的實質是“剝削”員工

不可否認,游戲化工作設計除了可以為員工帶來積極的影響,更有助于企業績效的提升。因此,在游戲化工作設計的實踐中,部分管理者秉持了錯誤的觀點,將其視為了剝削員工的工具,希望通過排行榜等游戲化組件的使用在企業內部營造一種激烈的競爭氛圍,最大程度上榨取員工的剩余價值。遺憾的是,這種情況下員工會感受到企業的游戲化工作設計只是流于表面、雇主并非真正為其考慮,其工作動機和績效反而會受到負面影響。

誤區4:游戲化工作設計中挑戰性越高越好

在游戲化工作設計中,為員工設計具有一定挑戰性的工作,可以幫助員工達到理想狀態下心流的工作體驗。但這并不意味著,工作的挑戰性越大越好。

事實上,來自認知神經科學的最新證據顯示,個體面對的挑戰性水平與其內在動機之間存在一條倒U型曲線(如圖1所示):當個體面對的挑戰水平過低時,任務無法充分調動其積極性,完成任務的過程是索然無味的;當個體面對遠超自身能力水平的挑戰時,體驗到的是勝任感的挫敗,接下來可能再也不想面對這項任務;當個體面對的挑戰與自身的能力水平相匹配時,內在動機會達到峰值。落實到游戲化工作設計中,這意味著工作的挑戰性并不是越高越好。管理者應當充分考慮員工的實際能力水平,為其設置具有適度挑戰性的工作。

 

 
誤區5:游戲化工作設計中只需設置最終的反饋環節

游戲和現實中反饋的最大差別就在于反饋周期的長短。在游戲中,可能幾分鐘的時間,用戶就能得到一個反饋,例如經驗值、勛章、升級等。但在現實的管理過程中,反饋周期相對較長,員工努力工作的效果需要很長時間才能體現,因此相對滯后的反饋可能很難起到其應有的作用。在這里,企業可以借鑒游戲化個人應用Trello的做法。當用戶將一項任務的某些部分勾選完成時,他們的任務完成情況將通過一個進度條顯示出來。這雖然是一個很簡單的設計,但它包含了對用戶及時有效的反饋。因此,在實際管理中,管理人員應當盡可能縮短員工的反饋周期,在員工做出期望的行為后,可以立即給予反饋,哪怕這個反饋不是那么強烈,但只要其存在,就能對員工起到正向的激勵作用、提升員工自發的參與意愿、鼓勵其采取進一步的行動來完成好一項工作任務。

結語

重新設計工作、通過游戲化設計玩轉工作新體驗,當今的企業管理者大有可為。從本質上說,對員工的管理應當以人為本,只有從員工和企業共同需求出發的游戲化工作設計,才能充分發揮其應有的優勢,為企業帶來更大的效益。

 
編輯:余宏博

 

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